Giriş

Bir eğitim başladığında dikkatimi çeken ilk şey, katılımcıların sınıfa çekingen adımlarla girip sessizce sıralarına yerleşmeleridir. Çok enerjik, herkesle hemen tanışan katılımcıların yanında; daha temkinli, içe kapanık veya izlemeyi tercih edenler de mutlaka olur. Her sınıf, kendi içinde küçük bir sosyal evren gibidir.

Eğitim başlar, zaman ilerler, ilk ara verilir… Sınıfın yıldızı genellikle eğitmendir. Onun enerjisi, bilgisi ve iletişimi sınıfın havasını belirler. Eğitimin ilk dakikalarında göz göze bile gelmeyen katılımcıların, birkaç saat sonra kendi deneyimlerini heyecanla paylaşmaya başlaması işte bu dönüşümün sonucudur. Bu anlara defalarca şahit oldum.

Peki hiç sadece slaytların açıldığı, eğitmenin düz bir ses tonuyla sadece ekrandaki metni okuduğu bir eğitime katıldınız mı? Eğitimin sıkıcı, zorunlu ve anlamsız olduğunu düşünerek gelen katılımcıların sayısını hiç merak ettiniz mi?

Yetişkin eğitiminin başarısı, yalnızca ne öğretildiğiyle değil, nasıl öğretildiğiyle de doğrudan ilgilidir. Çünkü sınıfa gelen her yetişkin, kendi öğrenme tarzı, geçmiş deneyimleri, önyargıları ve motivasyonlarıyla gelir. Eğer bu farklılıklar dikkate alınmazsa, eğitim yalnızca tek yönlü bir bilgi aktarımına dönüşür.

Oysa gerçek öğrenme; katılımcının merkezde olduğu, deneyimlerin paylaşıldığı, etkileşimli ve güvenli bir ortamda gerçekleşir. Yetişkin eğitimi bu şekilde tasarlandığında, bilgi yalnızca aktarılmaz; içselleştirilir, anlam kazanır ve davranışa dönüşür.

Yetişkinler Neden Farklı Öğrenir?

Malcolm Knowles’a göre yetişkinler, gerçek yaşamda karşılaştıkları sorunlarla başa çıkmak için öğrenmeye hazır hale gelirler. Bir yetişkin eğitime katıldığında, genellikle aklında şu sorular vardır:

• “Bu eğitim bana ne katacak?”
• “Bu bilgilere neden ihtiyacım var?”
• “Ben zaten bunları biliyorum.”

Bu soruların yanı sıra, katılımcının yanından hiç eksik olmayan bazı yol arkadaşları da vardır: Deneyim, bilgi, direnç, merak ve önyargı…

Çocuklar öğrenmeye hazırdır. Yetişkinler ise ancak bir sorunla karşılaştıklarında, özellikle de onu çözemediklerinde öğrenmeye yönelirler. Çünkü yetişkinler için öğrenme, bilgi edinmekten çok anlam bulmakla ilgilidir. Yetişkin; fayda arar, kendini ifade etmek ister, öğrenmenin hayatına nasıl dokunacağını bilmek ister.

Yetişkinlerin en belirgin yol arkadaşlarından biri ise, “ben zaten biliyorum” inancıdır. Eğitimlerde defalarca şahit oldum: Katılımcı, eğitmenin aktardığı bilgileri zaten bildiğini düşündüğünde, kendini farkında olmadan öğrenmeye kapatabiliyor. Bu durum, bilişsel psikoloji alanında “Yeterlilik Yanılgısı (Illusion of Competence)”olarak adlandırılır.

Bu kavram, kişinin kendi bilgi ve beceri düzeyini olduğundan daha yüksek değerlendirmesiyle ilgilidir. Dr. John Dunlosky ve diğer öğrenme psikologlarının çalışmaları, bu tür yanılsamaların bireyin öğrenme sürecini olumsuz etkileyebileceğini gösteriyor. Kısacası, “zaten biliyorum” duygusu, öğrenmeyi en çok sabote eden düşünce kalıplarından biri olabilir.

Bu yüzden eğitimin amacı yalnızca yeni bilgi sunmak değil, bazen katılımcının kendi bilgisini de sorgulamasını sağlayan bir alan yaratmak olmalıdır.

Eğitmen Bilgi Aktaran Değil, Alan Açandır

Eğitim sırasında bazen en büyük öğrenme, katılımcının kendi iç sesini duymasıyla başlar. Bu nedenle, önce iç sesine kulak verebilmeli, sonra da bunu seslendirebileceği güvenli bir alan bulabilmelidir.

Bilgi, yalnızca tek yönlü aktarıldığında değil; karşılıklı paylaşıldığında ve üzerine düşünülüp tartışıldığında anlam kazanır. Katılımcının eğitmeni sadece dinlediği değil, aynı zamanda kendi fikrini dile getirebildiği ve yeni fikirlerin doğduğu bir ortam, eğitimi güvenli bilgi alanına taşır.

Her katılımcı bilgiyi üç farklı kaynaktan öğrenebilir: eğitmenden, sınıftaki diğer katılımcılardan ve en önemlisi, kendisinden.

Eğitmenin görevi, bu üç öğrenme kanalını da aktif hale getirecek alanı yaratmaktır. Katılımcıların hem kendi bilgilerini sorgulayabilecekleri hem de başkalarının deneyimlerinden yeni anlamlar çıkarabilecekleri bir ortam sunmak, eğitimin etkisini kat kat artırır.

Örneğin, bir konuda kendi fikrini paylaşıp ardından tartışmayı katılımcılara bırakan bir eğitmen; sadece bilgi sunmuş olmaz, aynı zamanda katılımcının o bilgiyi sahiplenmesini, üzerine düşünmesini ve içselleştirmesini destekler.

Eğitim Bir Etkinlik Değil, Süreçtir

Eğitim tamamlandığında, genellikle tüm katılımcılar memnundur. Yapılan anketlerde memnuniyet oranları yüksek çıkar. Ancak bu anketler çoğu zaman katılımcının “o anki” duygusunu, taze bilgisini, sınıf ortamını ve eğitmenle kurduğu ilişkiyi ölçer. Oysa asıl soru şudur:

Katılımcı sınıftan çıktıktan sonra bu öğrendiklerini yaşamına ne kadar taşıyabiliyor?

Çok değerli bir eğitmenden aldığım Diksiyon ve Hitabet Eğitimi sonrasında, sınıfta yaptığımız diyafram ve nefes egzersizlerine hayran kalmıştım. Kendi kendime “Bir buçuk ay boyunca bu egzersizi her gün yapacağım, diyafram nefesini geliştireceğim” demiştim.

Ama yapmadım.

Birçok katılımcı gibi, sınıftaki motivasyonum eğitimle birlikte bitmişti.

Aslında bu egzersizi sürdürmek benim elimdeydi. Eğitim boyunca yaptıklarımız birer etkinlikti, ancak eğitim bittikten sonra bunu pekiştirmemem, öğrenme sürecini tamamlayamamam anlamına geliyordu.

Bu nedenle eğitimi yalnızca bir etkinlik olarak değil, etki yaratan bir süreç olarak düşünmek gerekir. Eğitim anı değerli olabilir, ama gerçek değişim ancak uygulamayla gelir. Öğrenme; devam eden, yeniden hatırlanan, geliştirilen ve hayata geçen bir döngüdür.

Katılımcılar bir eğitime gelirken aslında bilgi aramaktan çok, bir çözüm ararlar.

Proje yönetimi süreçlerinde yaşadığı bir zorluğu aşmak isteyen biri, eğitimi o sorunu çözmek için dinler. Eğer kendi işine, gündemine, ihtiyacına temas etmeyen bir içerikle karşılaşırsa; o bilgiler zihninde durmaz, kayar gider.

Benim için de durum farklı değildi.

Eğer o dönem, bir buçuk ay sonra sahnede konuşmam gereken bir etkinlik olsaydı, diyafram egzersizini her gün yapardım. Çünkü o zaman öğrendiğim bilgiye bir ihtiyacım olurdu.

Öğrenme, ihtiyaçla temas ettiğinde harekete geçer.

Kurumda Eğitim Değil, Öğrenme Kültürü Olmalı

Eğitim düzenlemek kurumlar için alışılmış bir motivasyon kaynağıdır; ancak öğrenmeyi yaşatmak, bir kültür oluşturmayı gerektirir.

Çoğu kurum, çalışanlarını geliştirmek, onları değerli hissettirmek ya da kuruma katkı sağlamalarını desteklemek amacıyla eğitimler sunar. Çalışanlar da bu eğitimlerden edindikleri bilgileri, kurumları için faydaya dönüştürmek ister.

İşte bu noktada, onların karşılaştığı ilk basamak yöneticileridir.

Yöneticiler yalnızca performansı takip eden değil, öğrenmeyi teşvik eden kişiler olmalıdır. Çünkü kurumsal öğrenmenin sürdürülebilir olması, sadece bireysel çabayla değil, kurumun bunu destekleyen yapılarıyla mümkündür.

“Ben öğrendim” demek yerine, “Öğrenmeye devam ediyorum” diyebilen bir çalışan profili ancak bu ortamda gelişir.

Yöneticilerin ardındaki basamak ise kurumun benimsediği kültürdür. Kurumlar “kim, ne zaman hangi eğitime katıldı”yı takip etmekten çok, “kim ne öğrendi, bunu neye dönüştürdü?” sorusunu sormalıdır.

Çünkü kurumlar sadece bilgi sunan değil, öğrenme fırsatları sunan ortamlardır. Hata yapma özgürlüğü, geri bildirim kültürü ve paylaşım alanları bunun temel yapı taşlarıdır.

Öğrenme kültürü olan kurumlar, değişime direnmez; değişimi yönetir.

Sonuç

Her katılımcı sınıfa bir koltuğa oturmak için gelir. Ama aslında o koltuk, bilgiyle buluşacağı, dirençle yüzleşeceği, kendini sorgulayacağı bir yer olur.

Öğrenme, katılım listelerinde değil; zihinlerde ve davranışlarda görünür olur.

O halde sormamız gereken soru şu:

“Bu eğitim gerçekten öğrenmeye alan açıyor mu, yoksa sadece takvimi mi dolduruyor?”

Tags: Eğitim, eğitim sonrası değerlendirme, eğitim sonrası verimlilik, gelişim, öğrenci, öğrenme