15 Eki 2025
Post by caglacim
Korn Ferry’nin araştırmasına göre liderler şu anda ve gelecekte kritik pozisyonları kimin dolduracağını bilmiyor. Buna bağlı olarak liderlerin yalnızca üçte biri yetenek kararlarına güvendiğini belirtiyor. Ayrıca yüksek potansiyele sahip yetenekler doğru şekilde tanımlanamıyor ve bunun sonucu olarak uygun olmayan adaylar kilit pozisyonlarda rol alıyor. Bu yetenek uyumsuzluğunun temel nedeni ise genellikle yüksek potansiyel ve performans başarısının karıştırılmasıdır.
Çoğu yüksek potansiyelli çalışanın aynı zamanda yüksek performans gösterdiği doğrudur ancak bu sonuç performansın her zaman potansiyelin tek göstergesi olduğu anlamına gelmez. Doğru kişileri doğru rollere yerleştirmek güçlü bir liderlik havuzunun anahtarıdır. Bunun için kuruluşların yedekleme yönetimi sürecinin başında yüksek potansiyele sahip yetenekleri doğru bir şekilde tanımlaması gerekir. Uyumlu beceri, yetkinlikler, uygun kişilik özellikleri ve eğilimler rol belirleme kararlarının arkasındaki güçlerdir.
Korn Ferry Yedekleme Yönetimi Küresel Lideri ve Kıdemli Ortağı Jim Peters şöyle diyor:
“Gelişmiş liderlik potansiyelini değerlendirirken kişilik özellikleri ve eğilimler çoğu zaman göz ardı ediliyor. Bu nitelikleri erken belirlemezseniz, sonunda başarısızlığa terfi sendromuyla karşı karşıya kalırsınız. Ve farkına vardığınızda artık çok geç olabilir.”
Korn Ferry’nin 7 İşareti: Üst Düzey Liderlik Potansiyeli için Bir Çerçeve
Liderlik rollerinde başarılı olacak kişileri güvenle ve doğru bir şekilde belirleyebilmek için kuruluşların bugün devam ettirdiği iş performansının anlık görüntüsünün yanında, bireyin tüm yönlerini kapsayan eksiksiz bir yetenek profiline sahip olması gerekir.
Korn Ferry, yüksek potansiyele sahip liderleri tanımlayan kesin belirtiler ile liderlik potansiyelinin göstergelerini yedi ölçülebilir ve değerlendirilebilir kategoriye ayırmaktadır:
Öğrenme Çevikliği
Deneyimlerden öğrenme ve bu öğrenimi yeni veya ilk kez karşılaşılan durumlarda başarıyla uygulama yeteneği ve istekliliğidir. İş gücünün yalnızca %15’inin yüksek öğrenme çevikliğine sahip olduğu düşünülürse bu doğal yeteneğin erken dönemde tespiti gelecekteki liderleri belirlemek için kritik önemdedir.
Deneyim Geçmişi
Strateji geliştirme veya kritik müzakereler gibi deneyimler, kişiyi gelecekteki liderlik rollerine hazırlamaktadır.
Öz Farkındalık
Bireyin güçlü yönlerini ve gelişim alanlarını bilme yetisidir. Bu kişiler sık sık geri bildirim arar ve başarılarını sorgulayarak değerlendirme yapar.
Liderlik Özellikleri
Kararlılık veya belirsizliğe tolerans gibi eğilim ve yetenekleri kapsar. Bu özelliklerin önemi liderlik seviyesi yükseldikçe değişebilir.
Lider Olma Arzusu
Üst düzey yönetici olmayı isteyen bireyler daha fazla sorumluluk üstlenme zorluğundan keyif alır. Genellikle yaptıkları işin doğasını ana motivasyon kaynağı olarak gösterirler.
Mantıksal Akıl Yürütme Yeteneği
Analitik ve kavramsal düşünme becerilerinin gösterilmesidir.
Riskleri Yönetme
İş seviyesi yükseldikçe işlerin kontrolden çıkma riski artar. Liderler bu risklerin farkında olmalı ve onları etkili bir şekilde yönetmeyi öğrenmelidir.
Korn Ferry’den Stu Crandell şöyle açıklıyor:
“Bu yedi işaretin tamamı değerlendirilebilir ve ölçülebilirdir. Bu da hangi liderlerin daha yüksek pozisyonlara çıkma olasılığı taşıdığını öngörmemizi sağlar. Böylece kuruluşlar insan kaynağına yaptıkları yatırımın karşılığını aldıklarından emin olabilir.”
Bir kuruluşta en az şu üç soruya yanıt bulunmalıdır:
- Kim hangi kriterle değerlendiriliyor?
- Kimin potansiyeli neye göre tanınıyor?
- Gelişim fırsatları herkese eşit mi?
Sonuç olarak;
Gerçek liderlik potansiyeli sistemli ve şeffaf süreçlerle ortaya çıkar. Bir kuruluşta kim nasıl değerlendiriliyor, kimin potansiyeli neye göre tanınıyor ve gelişim fırsatları kime neye göre sunuluyor sorularına net cevap verilemiyorsa o kurumda performans yönetimi yoktur. Yetenek gelişimi “tepkisel” olarak tanımlanır.
Kaynak: https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/succession-matters-accurate-identification-of-leadership-potential
1 Yorum