24 Nis 2025
Post by caglacim
Eğitim programları, çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirmek, iş süreçlerini iyileştirmek ve kurumların hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunmak için kritik bir rol oynar. Ancak, eğitimin gerçek anlamda etkili olabilmesi için yalnızca eğitim sırasında değil, sonrasında da iyi tasarlanmış takip süreçleriyle desteklenmesi gerekir.
Eğitim sonrası performans değerlendirmeleri, geri bildirim mekanizmaları ve gelişim süreçlerinin izlenmesi, hem bireysel hem de kurumsal ilerleme açısından büyük önem taşır. Doğru takip süreçleri olmadan, eğitimlerin sağladığı kazanımlar kısa vadede etkili olsa da uzun vadede kalıcı hale gelmeyebilir. Bu yüzden eğitim, sadece bir etkinlik değil, sürekli bir gelişim sürecinin başlangıcıdır.
Bilgi Güçtür, Takip Kalıcı Kılar!
Eğitim sonrası takip süreçleri şu nedenlerle büyük önem taşır:
• Eğitimin Etkinliğinin Değerlendirilmesi: Eğitim programlarının hedeflenen bilgi ve becerileri kazandırıp kazandırmadığını belirlemek için gereklidir.
• Yatırım Getirisinin (ROI) Ölçülmesi: Eğitimlere yapılan yatırımın iş performansı ve verimlilik üzerindeki etkisini analiz etmeyi sağlar.
• Sürekli Gelişim: Eğitim programlarının iyileştirilmesi için geri bildirim toplama ve analiz etme imkanı sunar.
• Çalışan Motivasyonu: Çalışanların gelişim süreçlerinin takip edilmesi, onların motivasyonunu artırır ve kuruma bağlılıklarını güçlendirir.
Savunma sanayiinde eğitimler, teknik bilgi aktarımının ötesine geçerek gerçek iş süreçlerine yansıyan ve ölçülebilir etkilere sahip olmalıdır. Bunun sağlanabilmesi için etkili eğitim değerlendirme modellerinin kullanılması şarttır.
ULUSLARARASI UYGULAMALARDAN ÖRNEKLER
KIRKPATRICK MODELİ
Eğitimlerin etkinliğini değerlendirmek için en yaygın kullanılan modellerden biri Kirkpatrick Modelidir. Model, eğitimi dört seviyede değerlendirerek, eğitimin çalışanlar ve organizasyon üzerindeki etkisini ölçmeyi hedefler:
1. Reaksiyon Seviyesi (Reaction Level): Katılımcıların eğitime tepkileri ve memnuniyet düzeyleri ölçülür.
2. Öğrenme Seviyesi (Learning Level): Katılımcıların bilgi, beceri ve tutumlarındaki değişiklikler değerlendirilir.
3. Davranış Seviyesi (Behavior Level): Eğitim sonrası katılımcıların iş yerindeki performansları ve çalışma biçimleri incelenir.
4. Sonuçlar Seviyesi (Results Level): Eğitimin iş süreçlerine ve organizasyonel hedeflere etkisi analiz edilir.
Reaksiyon Seviyesi (Reaction Level)
Amaç
Bu seviye, eğitime katılan bireylerin eğitim süreciyle ilgili ilk izlenimlerini, memnuniyetlerini ve genel tepkilerini değerlendirmek için kullanılır. Eğitim programının içeriği, eğitmenlerin etkinliği, kullanılan materyaller ve eğitim ortamı gibi faktörler katılımcılar tarafından değerlendirilir.
Ne Ölçülür?
Katılımcı Memnuniyeti: Eğitimin içeriği, eğitmenler, materyaller ve eğitim ortamı hakkında katılımcıların geri bildirimleri ölçülür.
Katılımcı İlgi Düzeyi: Eğitim katılımcılarının dikkat ve ilgisinin nasıl olduğunu anlamak için yapılan gözlemlerdir. (anket soruları, likert ölçeği)
Beklentiler ve Hedefler: Eğitim öncesi belirlenen hedeflerin katılımcılar tarafından ne kadar karşılandığıdır.
Sorumlular / Görev Dağılımı
Eğitim Veren Firma: Eğitim veren firma, eğitim sürecinden sonra bir geri bildirim anketi düzenleyerek katılımcıların memnuniyetlerini ölçebilir.
Yöneticiler: Yöneticiler de, eğitimin işyerinde uygulamaya nasıl yansıdığını görmek için katılımcıların genel eğitim deneyimlerini gözlemleyebilirler. Ayrıca, katılımcıların motivasyon ve ilgisini değerlendirerek geri bildirim sağlayabilirler.
Savunma Sanayiinde Uygulama
Özellikle teknik eğitimlerde, kullanılan simülasyonlar ve ekipmanlarla ilgili katılımcı geri bildirimleri alınabilir.
Öğrenme Seviyesi (Learning Level)
Amaç
Katılımcıların eğitimin sonunda ne kadar bilgi ve beceri kazandığını ölçmektir. Bu seviyede eğitim, katılımcıların belirli bir bilgi veya beceriyi edinip edinmediklerini, bu yeni bilgileri ne kadar iyi kavradıklarını ve ne kadar içselleştirdiklerini değerlendirir.
Ne Ölçülür?
Bilgi Kazanımı: Katılımcıların eğitim öncesi ve sonrası bilgi düzeyindeki artışlardır.
Beceri Kazanımı: Öğrenilen teknik becerilerin pratikte ne kadar iyi kullanıldığıdır. (örneğin yazılım kullanımı, mühendislik becerileri vb.)
Uygulama Yeteneği: Katılımcıların yeni bilgilerini ne kadar iyi ve doğru şekilde uygulayabildikleridir.
Ölçme Araçları: Testler, sınavlar, bireysel görevler veya projeler aracılığıyla ölçüm yapılabilir
Sorumlular / Görev Dağılımı
Eğitim Veren Firma: Eğitim firması, katılımcılara eğitim sonunda yapılan değerlendirme sınavları veya testler ile öğrencilerin kazandığı bilgiyi ölçebilir. Bu, öğrenme seviyesinin değerlendirilmesinde temel bir adımdır.
Yöneticiler: Yöneticiler, performans değerlendirme süreçleri aracılığıyla eğitim sonrası çalışanların yeni becerilerini işyerinde nasıl kullandıklarını gözlemleyebilirler. Bunun için belirli hedefler koyarak, çalışanların bu hedeflere ulaşmalarını takip edebilirler.
Savunma Sanayiinde Uygulama
• Mühendislik, siber güvenlik veya savunma sistemleri gibi alanlarda teknik bilgilerin kavranması için pratik sınavlar yapılabilir.
• Eğitimin başında ve sonunda testler yapılarak bilgi seviyesindeki artış ölçülebilir.
Davranış Seviyesi (Behavior Level)
Amaç
Eğitimin katılımcıların işyerindeki davranışlarını nasıl etkilediğini değerlendirmektir. Bu aşama, eğitim aldıktan sonra katılımcıların iş yapma biçimlerinin ne kadar değiştiğini, eğitim sırasında edindikleri bilgileri gerçek iş ortamında uygulayıp uygulamadıklarını anlamaya çalışır. Yöneticiler, işyerindeki değişen davranışları gözlemleyerek ve performans değerlendirmeleriyle sorumludur.
Ne Ölçülür?
Davranış Değişiklikleri: Eğitim sonrası katılımcıların iş yapma tarzlarında gözle görülür bir değişiklik olup olmadığıdır.
Becerilerin Uygulama Oranı: Eğitimle kazanılan becerilerin iş ortamında ne kadar sık kullanıldığıdır.
Verimlilik Artışı: Eğitim sonrası daha etkili ve verimli çalışmadır.
İletişim ve Ekip Çalışması: Eğitim sonrası değişen iletişim becerileri, takım çalışması veya liderlik yetenekleridir.
Sorumlular / Görev Dağılımı
Eğitim Veren Firma: Eğitim firması, eğitim sonrası geri bildirim ve izleme araçları sağlayabilir. Örneğin, eğitim sonrası birkaç hafta içinde çalışanlarla tekrar iletişime geçerek, edindikleri bilgilerin işyerindeki uygulamalarını nasıl yansıttığını sorgulayabilir.
Yöneticiler: Yöneticiler, çalışanlarının günlük işlerinde gözlemler yaparak ve bireysel performans değerlendirmeleri aracılığıyla davranışsal değişikliklerini ve çalışanların eğitim sonrası işyerindeki performanslarını izleyebilirler.
Savunma Sanayiinde Uygulama
• Teknik eğitimlerden geçen mühendislerin veya teknisyenlerin iş süreçlerinde daha verimli çalışıp çalışmadığı izlenebilir.
• Liderlik eğitimlerine katılan yöneticilerin karar alma süreçlerinde daha iyi olup olmadığı değerlendirilebilir.
Sonuçlar Seviyesi (Results Level)
Bu seviye, eğitimlerin iş hedeflerine ne kadar hizmet ettiğini anlamak için kritik öneme sahiptir. Eğitimlerin etkinliğini değerlendirirken, katılımcıların sadece yeni beceriler kazanmaları değil, aynı zamanda bu becerilerin iş sonuçlarına nasıl yansıdığı da gözlemlenir. Bu, özellikle mühendislik gibi teknik alanlarda daha belirgin hale gelir.
Ölçüm Araçları ve Metodolojiler: Sonuçlar seviyesinin doğru bir şekilde ölçülmesi için çeşitli araçlar ve metrikler kullanılmalıdır. Bu araçlar, genellikle yöneticiler tarafından belirlenir ve veriler toplandıktan sonra ilgili birimle işbirliği yapılarak analiz edilir.
Kapsamlı Geri Bildirim Süreci: Eğitimlerin etkinliğini ölçmek için, sadece katılımcılardan değil, aynı zamanda yöneticilerden ve şirketin diğer departmanlarından geri bildirim almak önemlidir. Bu, eğitimlerin sadece katılımcılar açısından değil, organizasyon açısından da başarılı olup olmadığını anlamanızı sağlar.
Eğitim Sonrası İzleme ve Değerlendirme: Eğitim tamamlandıktan sonra, işyerinde öğrendiklerinin uygulamaya geçirilmesi için takip yapılmalıdır. Bu takip, öğrenilen becerilerin uzun vadede nasıl kullanıldığını görmek için gereklidir. Yöneticiler, eğitim sonrası çalışanlarının performansındaki değişiklikleri izlemeli ve raporlamalıdır.
Geri Bildirim Toplama ve İyileştirme: Eğitim sonrası yapılan analizler ve sonuçlar, gelecekteki eğitim programları için iyileştirme fırsatları sunabilir. Katılımcıların becerilerinin işyerindeki pratikte nasıl uygulandığına dair yapılan gözlemler, eğitimin içeriğini iyileştirmek için kullanılır. Mühendislik gibi teknik alanlarda, sonuçlar seviyesi için performans ölçümleri ve verimlilik artışı en önemli göstergelerdir. Ancak, mühendislik gibi alanlarda somut finansal sonuçlar ve müşteri memnuniyeti gibi veriler, her zaman aynı şekilde doğrudan ölçülemeyebilir. Bu nedenle, mühendislik eğitimi sonrası projelerdeki başarı oranları, iş süreçlerinde iyileşen hatasızlık oranları ve verimlilik artışı gibi teknik başarılar ölçülmelidir.
Savunma Sanayiinde Uygulama
• Teknik eğitimlerin sonucunda sistem arızalarının azalıp azalmadığına bakılabilir.
• Siber güvenlik eğitimlerinin ardından güvenlik ihlallerinde azalma olup olmadığı incelenebilir.
• Verimlilik ve üretkenlik artışı ölçülebilir.
Kirkpatrick Modelinin Avantajları
Bütüncül Bir Değerlendirme Sağlar: Eğitimin sadece anlık etkisini değil, uzun vadede iş performansına ve organizasyona olan katkısını ölçmeye yardımcı olur.
İş Performansına Odaklanır: Eğitimin teorik bilgiden ziyade, çalışanların becerilerini geliştirmesi ve iş süreçlerine olan katkısını analiz eder.
Eğitim Yatırımının Geri Dönüşünü (ROI) Ölçer: Eğitimin çalışanlar üzerindeki etkisi ve organizasyona sağladığı somut faydalar değerlendirilebilir.
İyileştirme İçin Yol Gösterir: Eğitimin hangi seviyede eksik kaldığını göstererek, gelecekteki eğitimlerin daha etkili hale getirilmesine yardımcı olur.
Esnek ve Uygulanabilir: Farklı sektörlerde ve farklı eğitim türlerinde (yüz yüze, online, blended) uygulanabilir.
ULUSLARARASI UYGULAMALARDAN ÖRNEKLER
70-20-10 ÖĞRENME MODELİ
70-20-10 Öğrenme Modeli, bireylerin öğrenme süreçlerinin nasıl şekillendiğini ve hangi kaynaklardan beslendiğini açıklayan bir öğrenme stratejisidir. Eğitim değerlendirme modeli değil, daha çok etkili bir öğrenme sisteminin nasıl oluşturulabileceğini gösteren bir yaklaşımdır.
Bu model, özellikle işyerindeki profesyonel gelişim için uygulanabilir bir çerçeve sunar ve çalışanların en verimli şekilde öğrenebilmeleri için öğrenme kaynaklarının nasıl dengeleneceğini açıklar.
%70 İş Başında Öğrenme (Deneyimsel Öğrenme)
%20 Sosyal Öğrenme (Başkalarından Öğrenme)
%10 Eğitim ile Öğrenme (Dersler ve Eğitim Programları)
Bu oranlar, kurumsal öğrenmede en etkili bilgi edinme yollarını göstermektedir. Model, özellikle savunma sanayiinde mühendisler, teknisyenler ve yöneticiler için etkili bir öğrenme ekosistemi oluşturmak amacıyla kullanılabilir.
%70 İş Başında Öğrenme
Bu bölümün temelinde pratik deneyimler yer alır. Bireyler, iş süreçlerinde karşılaştıkları zorluklarla, görevlerdeki sorumluluklarla ve günlük aktivitelerle öğrenirler. Bu öğrenme genellikle hata yaparak, başarılar elde ederek ve gölgeleme (mentorluk) yöntemleriyle gerçekleşir. Bu süreçte bireyler, gerçek iş problemleri üzerinde çalışarak becerilerini geliştirir.
Nasıl Uygulanır?
İş Başında Eğitim: Çalışanlar, iş süreçlerine doğrudan dahil olarak bilgi edinir ve becerilerini uygular. Örneğin, mühendisler, projelerle doğrudan çalışarak mühendislik becerilerini pekiştirebilir.
Zorlu Görevler ve Sorun Çözme: Çalışanlara, onların mevcut becerilerini geliştirecek zorluklar sunulur. Bu, hem problem çözme yeteneklerini hem de teknik bilgilerini geliştirebilir.
Görev Değişim Programları: Çalışanlar farklı departmanlarda görev alarak geniş bir deneyim yelpazesi elde edebilirler.
Simülasyonlar ve Canlı Projeler: Gerçekçi senaryolar üzerinden simülasyonlar yapılabilir veya gerçek projelerde görev alarak yeni beceriler geliştirmeleri sağlanabilir.
Sorumlular / Görev Dağılımı
Yöneticiler ve Liderler: Çalışanların gelişimlerine fırsat vermek için onları zorlu görevlere yönlendiren yöneticiler önemlidir.
Mentorlar ve Koçlar: Mentorluk, çalışanların karşılaştıkları zorluklarla baş etmelerine ve gelişimlerini hızlandırmalarına yardımcı olabilir.
Savunma Sanayiinde Uygulama
• Mühendislerin yeni savunma teknolojileri üzerinde doğrudan çalışarak öğrenmesi sağlanabilir.
• Siber güvenlik ekipleri, gerçek tehditleri analiz ederek ve simülasyonlar kullanarak becerilerini geliştirebilir
%20 Sosyal Öğrenme
Bu bölüm, başkalarından geri bildirim almayı, mentorluk yapmayı ve diğer insanlarla etkileşimde bulunarak öğrenmeyi ifade eder. Çalışanlar, eğitimde veya günlük iş hayatında daha deneyimli kişilerden öğrenebilirler.
Nasıl Uygulanır?
Mentorluk ve Koçluk: Deneyimli çalışanlar, daha az deneyime sahip olanlara rehberlik ederek onlara değerli bilgiler aktarır.
Takım Çalışması ve İşbirliği: Takımlar içinde yapılan projelerdeki grup çalışması, bireylerin birbiriyle etkileşime girerek bilgi alışverişinde bulunmalarını sağlar.
Geri Bildirim Verme ve Alma: Çalışanlar, yaptıkları işler hakkında yöneticilerden, ekip arkadaşlarından veya dış danışmanlardan geri bildirim alabilirler.
Ağ Kurma (Networking): Çalışanlar, şirket içi ve dışı profesyonel etkinliklerde, konferanslarda veya seminerlerde ağ kurarak yeni bilgileri ve fikirleri edinebilirler.
Grup Tartışmaları ve Çalıştaylar: Çalışanlar bir araya gelerek, bilgi alışverişinde bulunabilir ve farklı bakış açıları ile soruları ele alabilirler.
Sorumlular / Görev Dağılımı
Yöneticiler ve Takım Liderleri: Çalışanların birbirleriyle etkileşime girmesini teşvik ederler.
Mentorlar ve Koçlar: İleri düzeyde bilgiye sahip çalışanlar, daha az deneyime sahip olanlarla düzenli olarak bilgi paylaşabilir.
Ekip Arkadaşları: Takım içinde yapılan işbirliği ve deneyim paylaşımı öğrenme sürecinin önemli bir parçasıdır.
Savunma Sanayiinde Uygulama
• Deneyimli mühendislerin, yeni mezun mühendisleri eğitmesi için mentorluk programları oluşturulabilir. (Var olan uygulama)
• Savunma projelerinde farklı departmanlardan çalışanların ortak çalışmalar yaparak birbirlerinden öğrenmesi sağlanabilir.
• Yöneticilerin liderlik eğitimleri kapsamında koçluk süreçlerinden geçmesi teşvik edilebilir. (Var olan uygulama)
%10 Eğitimle Öğrenme
Bu bölümde, öğrenmenin yüzde 10’ u eğitimle sağlanır. Bu, eğitim seminerleri, dersler, online kurslar ve diğer yapılandırılmış eğitim biçimlerini içerir. Bu, bireylerin belirli bir konu hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlamak için tasarlanmış yöntemleri kapsar. Ancak, bu modelde formal eğitimin toplam öğrenme sürecinin sadece %10’unu oluşturduğu belirtilir.
Nasıl Uygulanır?
Çevrimiçi Kurslar: Çalışanlar, online platformlarda belirli konulara dair kurslara katılabilirler.
Seminerler ve Atölye Çalışmaları: Konferanslar, seminerler veya dış eğitimlerle belirli beceriler kazanılabilir.
Sertifika Programları: Çalışanlar, gelişen alanlarda (örneğin mühendislik yazılımı, yeni teknoloji) sertifika programlarına katılarak konuyla ilgili derinlemesine bilgi edinir.
Eğitim Videoları ve Eğitim Kitapları: Eğitim materyalleri ve videolar, çalışanların belirli beceriler hakkında bilgi edinmelerini sağlar. (Savunma Gelişim Platformu bu eğitimler için idealdir.)
Sorumlular / Görev Dağılımı
Eğitim Firmaları: Resmi eğitimleri sağlayan firma, programları ve kursları düzenler.
İç Eğitim Departmanı: Şirket içindeki eğitim departmanı, çalışanlar için yapılandırılmış eğitim programlarını düzenler.
Eğitmenler ve Danışmanlar: Dışarıdan gelen uzman eğitmenler veya danışmanlar eğitimleri verebilir.
Savunma Sanayiinde Uygulama
• İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri zorunlu hale getirilmesi. (Var olan uygulama)
• Savunma teknolojileri konusunda teknik eğitimler düzenlenebilir. (Var olan uygulama)
• Siber güvenlik veya mühendislik yazılımlarıyla ilgili sertifikalı programlar sunulabilir.
70-20-10 Modelinin Avantajları
Gerçek İş Ortamına Uygun
• Çalışanların günlük işlerinde öğrendiklerini ve deneyim kazandıklarını kabul eder.
• Teorik bilgiyi pratiğe dönüştürmeyi teşvik eder.
Esnek ve Sürekli Öğrenmeyi Destekler
• Öğrenme sadece sınıf ortamında değil, iş süreçlerine entegre edilmiş şekilde gerçekleşir.
• Çalışanların öğrenme süreci eğitim bittikten sonra da devam eder.
İşbirliği ve Mentorluk Kültürünü Güçlendirir
• Çalışanlar üstlerinden, meslektaşlarından ve ekip arkadaşlarından öğrenir.
• Sosyal öğrenme ile bilginin daha hızlı paylaşılmasını sağlar.
Uygulamalı Öğrenmeyi Teşvik Eder
• Çalışanların öğrendiklerini anında işlerine uygulamalarına olanak tanır.
• Deneme-yanılma yoluyla öğrenmeyi destekler.
Maliyet Etkinliği Sağlar
• Eğitim bütçesinin büyük kısmını pahalı sınıf eğitimlerine ayırmak yerine, iş başında öğrenme ile sürekli gelişim sağlanabilir.
ULUSLARARASI UYGULAMALARDAN ÖRNEKLER
CIPP Modeli (Context, Input, Process, Product)
CIPP (Context, Input, Process, Product) modeli, eğitim ve değerlendirme süreçlerinde kullanılan kapsamlı bir değerlendirme modelidir. Bu model, karar alma süreçlerini desteklemek ve programların etkinliğini artırmak amacıyla geliştirilmiştir. Bu model, eğitimlerin yalnızca sonuçlarını değil, sürecin tamamını değerlendirerek, geliştirme ve iyileştirme fırsatlarını ortaya koyar.
Modelin dört temel aşaması şunlardır:
1. Context (Bağlam) Değerlendirmesi: Eğitimin neden gerekli olduğunu belirleme ve ihtiyaç analizi yapma.
2. Input (Girdi) Değerlendirmesi: Eğitimin içeriği, eğitmenlerin yetkinliği ve kullanılan materyalleri değerlendirme.
3. Process (Süreç) Değerlendirmesi: Eğitimin uygulanışını izleme ve olası aksaklıkları tespit etme.
4. Product (Ürün/Çıktı) Değerlendirmesi: Eğitimin iş performansına etkisini ve organizasyonel katkısını analiz etme.
1. Context (Bağlam) Değerlendirmesi
Amaç: Eğitim programının neden gerekli olduğunu belirlemek ve ihtiyaçları analiz etmek.
Sorular:
• Eğitimin amacı nedir?
• Kimler bu eğitime ihtiyaç duyuyor?
• Eğitim, organizasyonun genel hedefleriyle uyumlu mu?
Uygulama:
• Kurumsal ihtiyaç analizi
• Çalışanların mevcut yetkinlikleri ve gelişim alanlarının belirlenmesi
• Pazar ve sektör analizleri
Sorumlular / Görev Dağılımı:
• İK / Eğitim Departmanı: Kurumun eğitim ihtiyaçlarını belirler.
• Üst Yönetim: Eğitim hedeflerini ve stratejik uyumluluğu onaylar.
• Birim Yöneticileri: Çalışanların hangi beceri ve bilgileri edinmesi gerektiğini bildirir.
• Çalışanlar: Eğitim ihtiyaçlarına dair geri bildirim verir.
2. Input (Girdi) Değerlendirmesi
Amaç: Eğitimde kullanılacak kaynakları, materyalleri, yöntemleri ve stratejileri değerlendirmek.
Sorular:
• Eğitimin içeriği yeterli mi?
• Eğitmenlerin yetkinliği uygun mu?
• Eğitim süresi, yöntemi ve materyalleri etkili mi?
Uygulama:
• Eğitim programı tasarımı ve içeriği
• Kullanılacak eğitim materyallerinin ve platformlarının değerlendirilmesi
• Eğitmen seçimi ve yeterliliğinin kontrol edilmesi
Sorumlular / Görev Dağılımı:
• Eğitim Firmaları / Danışmanlar: Eğitim içeriğini ve materyalleri sağlar.
• İK / Eğitim Departmanı: Eğitmenleri belirler, eğitim kaynaklarını yönetir.
• Birim Yöneticileri: Eğitim içeriğinin iş süreçleriyle uyumunu değerlendirir.
• Teknik Uzmanlar: Teknik veya özel uzmanlık gerektiren eğitimlerin doğruluğunu kontro eder.
3. Process (Süreç) Değerlendirmesi
Amaç: Eğitimin uygulanma sürecini izlemek ve herhangi bir aksaklık olup olmadığını değerlendirmek.
Sorular:
• Eğitim planlandığı gibi ilerliyor mu?
• Katılımcılar eğitime etkin şekilde dahil oluyor mu?
• Eğitimin sürecinde teknik veya organizasyonel sorunlar yaşanıyor mu?
Uygulama:
• Eğitimin uygulanma aşamasında izleme ve değerlendirme
• Katılımcı geri bildirimlerinin toplanması
• Eğitimin planlanan sürede ve formatta uygulanıp uygulanmadığının kontrol edilmesi
Sorumlular / Görev Dağılımı:
• Eğitim Departmanı: Eğitimin organizasyonunu takip eder, süreç içinde değerlendirmeler yapar.
• Eğitmenler / Danışmanlar: Eğitimin etkileşimini ve katılım seviyesini gözlemler.
• Katılımcılar: Anket ve geri bildirimler aracılığıyla eğitimin işleyişi hakkında görüş bildirir.
• Birim Yöneticileri: Eğitimin iş süreçlerine katkısını gözlemler.
4. Product (Ürün/Çıktı) Değerlendirmesi
• Amaç: Eğitimin sonunda elde edilen kazanımları ve eğitimin etkinliğini değerlendirmek.
• Sorular:
• Katılımcılar hedeflenen bilgi ve becerileri kazandı mı?
• Eğitim, iş performansına nasıl etki etti?
• Kurumun genel hedeflerine katkı sağladı mı?
• Uygulama:
• Katılımcıların bilgi düzeyini ölçen testler ve anketler
• İş yerindeki performans değişikliklerinin gözlemlenmesi
• Uzun vadeli etki analizleri
Sorumlular / Görev Dağılımı:
• İK / Eğitim Departmanı: Performans ölçümleri ve anketler ile eğitimin etkinliğini değerlendirir.
• Birim Yöneticileri: Çalışanların eğitim sonrası iş performansındaki değişiklikleri gözlemler.
• Üst Yönetim: Eğitimin organizasyona genel katkısını inceler.
• Katılımcılar: Öğrendiklerini iş süreçlerine nasıl uyguladıklarını değerlendirir.
CIPP Modelinin Avantajları
Kapsamlı Bir Değerlendirme Sağlar: Hem eğitim öncesi, hem eğitim süreci hem de sonrası değerlendirilir.
Veriye Dayalı Kararlar Alınmasını Sağlar: Eğitim süreçlerinde güçlü ve zayıf yönlerin belirlenmesine yardımcı olur.
Geri Bildirim Mekanizmasını Güçlendirir: Katılımcılardan ve eğitmenlerden düzenli geri bildirim almayı teşvik eder.
Sürekli Gelişim İçin Kullanılabilir: Eğitim programlarının sürekli iyileştirilmesine katkı sağlar.
CIPP Modeli Savunma Sanayiinde Nasıl Kullanılabilir?
Savunma sanayiinde çalışanlar için düzenlenen mesleki eğitimlerde:
• Context aşamasında hangi becerilerin ve eğitimlerin gerekli olduğunu belirleyerek, sektörel ihtiyaç analizleri yapılabilir.
• Input aşamasında eğitimin içeriğini, eğitmenlerin yetkinliğini ve kullanılan materyalleri değerlendirilebilir.
• Process aşamasında eğitim sürecinin nasıl ilerlediğini, katılımcıların etkileşimini ve eğitimin uygulanma kalitesi izlenebilir.
• Product aşamasında eğitimlerin çalışan performansına, organizasyonel verimliliğe ve uzun vadeli yetenek yönetimi stratejilerine etkisi ölçülebilir.
Learning Transfer Evaluation Model (LTEM) – Öğrenme Transferi Değerlendirme Modeli
Learning Transfer Evaluation Model (LTEM), Will Thalheimer tarafından geliştirilen bir değerlendirme modelidir ve eğitimin gerçek dünyaya ne kadar etkili bir şekilde aktarıldığını ölçmeye odaklanır. Geleneksel eğitim değerlendirme modellerinin aksine, LTEM sadece eğitim sırasında öğrenilen bilgiyi değil, bu bilginin iş ortamına ve performansa nasıl yansıdığını da ele alır.
Bu model, eğitim sürecinin sekiz farklı seviyede nasıl değerlendirileceğini belirler:
1. Attendance (Katılım): Eğitime kimlerin katıldığı ölçülür.
2. Activity (Etkinlik): Katılımcılar eğitime aktif olarak dahil oldu mu?
3. Learner Perceptions (Öğrenci Algıları): Katılımcılar eğitimi nasıl değerlendirdi?
4. Knowledge (Bilgi Kazanımı): Katılımcılar eğitimin sonunda yeni bilgiler kazandı mı?
5. Decision-Making Competence (Karar Verme Yetkinliği): Katılımcılar, gerçek iş ortamında karar verebilecek seviyeye ulaştı mı?
6. Task Competence (Görev Yetkinliği): Öğrenilen bilgiler iş başında etkili bir şekilde uygulanabiliyor mu?
7. Transfer to Work Performance (İşe Transfer): Katılımcılar öğrendiklerini iş süreçlerine yansıtabiliyor mu?
8. Results (Sonuçlar): Eğitimin organizasyona sağladığı katkılar ölçülüyor mu?
LTEM’in 8 Seviyesi
LTEM, eğitimde öğrenme ve beceri gelişiminin etkinliğini ölçmek için aşağıdaki seviyeleri kullanır:
1. Attendance (Katılım)
• Eğitime kaç kişi katıldı?
• Sadece katılımın ölçüldüğü en düşük seviye.
Eksik yönü: Eğitime katılmak, öğrenme veya beceri kazanımı anlamına gelmez.
2. Activity (Etkinlik)
• Katılımcılar eğitime aktif olarak katıldı mı?
• Eğitimin etkileşimli olması, soru-cevap bölümlerinin olması gibi faktörler değerlendirilir.
Eksik yönü: Katılımcılar aktif olabilir ama öğrendiklerinin uygulanabilir olup olmadığı değerlendirilmez.
3. Learner Perceptions (Öğrenci Algıları)
• Katılımcılar eğitimi nasıl değerlendirdi?
• Eğitimin faydalı olup olmadığına dair anketler, geri bildirimler alınır.
Eksik yönü: Algılar her zaman gerçek öğrenmeyi ve iş performansını yansıtmaz.
4. Knowledge (Bilgi Kazanımı)
• Katılımcılar eğitimin sonunda yeni bilgiler kazandı mı?
• Testler, quizler, ölçme-değerlendirme yöntemleri kullanılır.
Eksik yönü: Bilgi kazanımı, bunu işe nasıl uygulayacaklarını göstermez.
5. Decision-Making Competence (Karar Verme Yetkinliği)
• Katılımcılar iş ortamında doğru kararları verebilecek mi?
• Rol yapma (role-play), vaka analizleri, simülasyonlar kullanılır.
Eksik yönü: Gerçek iş ortamında nasıl uygulayacaklarını ölçmek için daha fazla seviye gerekir.
6. Task Competence (Görev Yetkinliği)
• Katılımcılar öğrendiklerini gerçek iş ortamında uygulayabiliyor mu?
• İş başında gözlemleme, performans testleri yapılır.
Eksik yönü: Davranış değişikliğinin uzun vadede nasıl olduğu belli olmaz.
7. Transfer to Work Performance (İşe Transfer)
• Katılımcılar öğrendiklerini iş hayatında sürdürülebilir bir şekilde kullanıyor mu?
• Uzun vadeli performans değerlendirmeleri yapılır.
En önemli seviye: Çünkü eğitimin temel amacı iş performansını artırmaktır.
8. Results (Sonuçlar)
• Eğitimin organizasyona olan katkısı ne?
• İş performansına, verimliliğe ve kurumsal hedeflere etkisi ölçülür.
Örneğin: Üretkenlik artışı, müşteri memnuniyetindeki iyileşme, hata oranlarının düşmesi gibi sonuçlar analiz edilir.
LTEM Modelinin Avantajları
Gerçek Performansa Odaklanır: Sadece öğrenme sürecini değil, kazanılan becerilerin iş ortamına nasıl yansıdığını ölçer.
Eğitim Yatırımının (ROI) Değerini Gösterir: Organizasyonun eğitime yaptığı yatırımın gerçekten bir değişim yaratıp yaratmadığını anlamaya yardımcı olur.
Sürekli İyileştirme Sağlar: Eğitim programlarının hangi seviyelerde eksik kaldığını belirleyerek geliştirilmesine yardımcı olur.
Kurum İçin Stratejik Değer Katar: Eğitimin sadece teorik bilgi vermekten ibaret olmadığını, iş süreçlerini iyileştirdiğini kanıtlamaya yardımcı olur.
Savunma Sanayii Eğitimlerinde LTEM Nasıl Kullanılabilir?
Seviye 1-3: Eğitime kaç kişinin katıldığını ve memnuniyet anketlerini ölçerek başlanabilir.
Seviye 4-5: Katılımcıların teknik bilgileri öğrenip öğrenmediğini testler ve vaka analizleri ile kontrol edebilirsiniz.
Seviye 6-7: Katılımcıların iş süreçlerinde öğrendiklerini nasıl uyguladığını gözlemlemek için yöneticilerden geri bildirim alınabilir.
Seviye 8: Eğitimin organizasyona sağladığı uzun vadeli etkileri (verimlilik artışı, hata oranlarının düşmesi vb.) ölçerek değerlendirme yapılabilir.
Sorumlular / Görev Dağılımı
Sonuç
Savunma sanayii gibi yüksek teknik uzmanlık ve operasyonel hassasiyet gerektiren sektörlerde, eğitim süreçlerinin etkinliği büyük önem taşımaktadır. Eğitimin yalnızca bilgi aktaran bir süreç olmanın ötesine geçmesi ve gerçek iş süreçlerine yansıyacak şekilde ölçülmesi gerekmektedir.
Bu bağlamda, 70-20-10, Kirkpatrick, CIPP ve LTEM modelleri, farklı değerlendirme yaklaşımları sunarak eğitimlerin planlanması, uygulanması ve iş süreçlerine entegrasyonu açısından önemli avantajlar sağlamaktadır.
• 70-20-10 Modeli, öğrenmenin büyük bir kısmının iş başında ve sosyal etkileşimlerle gerçekleştiğini savunarak öğrenme süreçlerini daha gerçekçi bir çerçeveye oturtur.
• Kirkpatrick Modeli, eğitimin çalışanlar ve organizasyon üzerindeki etkisini dört seviyede ölçerek eğitim yatırımının geri dönüşünü analiz etmeye yardımcı olur.
• CIPP Modeli, eğitim süreçlerinin planlama, uygulama ve sonuç aşamalarında sistematik bir değerlendirme sunarak sürekli iyileştirme fırsatları sağlar.
• LTEM Modeli, eğitimin yalnızca katılım ve memnuniyet açısından değil, iş performansına ne kadar transfer edildiğini detaylı bir şekilde analiz ederek uzun vadeli etkilerini ölçmeye odaklanır.
Savunma Sanayiinde Eğitim Değerlendirme Modellerinin Önemi
Savunma sanayiinde eğitimler, mühendislerden teknisyenlere, yöneticilerden siber güvenlik uzmanlarına kadar geniş bir çalışan kitlesine hitap etmektedir. Eğitim süreçlerinin yalnızca içerik aktarımı olarak kalmaması, çalışanların günlük iş süreçlerinde bu bilgileri etkili bir şekilde kullanabilmesini sağlaması gerekmektedir.
Bu nedenle, bu modellerin birbirini tamamlayan yönleri göz önünde bulundurularak hibrit bir değerlendirme yaklaşımı benimsenmelidir.
• Kirkpatrick ve LTEM modelleri, eğitimin iş süreçlerine etkisini analiz etmek için kullanılabilir.
• 70-20-10 modeli, öğrenme stratejilerinin nasıl şekillendirilmesi gerektiği konusunda rehberlik edebilir.
• CIPP modeli, eğitim süreçlerinin planlama, uygulama ve sonuç aşamalarında kalite güvencesi sağlayabilir.
Eğitim yalnızca bir etkinlik değildir; iş süreçlerine entegre edilerek sürekli gelişimi destekleyen bir mekanizma haline gelmelidir. Bu süreçlerin etkin bir şekilde yönetilmesi ve doğru eğitim değerlendirme modelleriyle takip edilmesi, savunma sanayiinde yetkin insan kaynağı yetiştirmek ve organizasyonel verimliliği artırmak açısından kritik bir gerekliliktir.
1 Yorum